Verplichte loontransparantie op komst vanaf 2026: hoe bereidt u uw bedrijf goed voor?

Als ondernemer zal u geconfronteerd worden met bijkomende rapporterings- en administratieve verplichtingen. Daarom is het essentieel om het loonbeleid in uw onderneming grondig te analyseren en bij te sturen.

Wat houdt de nieuwe regelgeving in?


Loontransparantie is geen nieuw concept. De wetgeving verplicht werkgevers al langer om mannen en vrouwen gelijk te belonen voor gelijkwaardig werk. Toch is er op dit vlak nog heel wat werk aan de winkel. De nieuwe richtlijn dwingt werkgevers om meer openheid te geven over hun loonbeleid, zowel naar sollicitanten als bestaande werknemers. Dit betekent dat bezoldiging niet alleen het basissalaris omvat, maar ook variabele vergoedingen en voordelen in natura.

De kern van de regelgeving draait om objectieve criteria voor beloningsverschillen, waaronder (1) vaardigheden, (2) inspanningen, (3) verantwoordelijkheid en (4) arbeidsomstandigheden. Als werkgever moet u loonverschillen binnen uw organisatie kunnen rechtvaardigen aan de hand van genderneutrale en niet-discriminerende criteria. Werknemers met gelijkwaardige functies moet u op een transparante manier groeperen.

Wat verandert er concreet vanaf 2026?


De nieuwe regelgeving legt extra verplichtingen op in drie fases: tijdens sollicitatieprocedures, tijdens de tewerkstelling en in het kader van rapportage over de loonkloof.

Transparantie bij sollicitaties


Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun vorige loon. Daartegenover staat dat u als werkgever wél verplicht zal worden om informatie te geven over het startsalaris of de salarisschaal voor de betreffende functie. Dit moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, waarbij sollicitanten beter geïnformeerd aan de onderhandelingstafel zullen kunnen plaatsnemen.

Deze verplichting is van toepassing op alle werkgevers, ongeacht hun bedrijfsgrootte.

Transparantie tijdens de tewerkstelling


Werknemers krijgen recht op duidelijke en toegankelijke informatie over:

  • de gehanteerde criteria voor loonbepaling
  • beloningsniveaus en groeitrajecten
  • schriftelijke informatie over hun eigen loon en de gemiddelde verloning per geslacht binnen gelijkwaardige functies (op aanvraag, binnen 2 maanden te verstrekken)


Daarnaast moet u als werkgever uw personeel jaarlijks over dit recht informeren. Deze verplichting is van toepassing op alle werkgevers.

Rapportering over de loonkloof


Werkgevers moeten de genderloonkloof in hun bedrijf in kaart brengen en hierover rapporteren. De frequentie van deze rapportage hangt af van de bedrijfsgrootte:

  • Minder dan 100 werknemers: vrijwillige rapportering (afhankelijk van nationale wetgeving)
  • 100 - 149 werknemers: rapportering om de drie jaar vanaf 2031
  • 150 - 249 werknemers: rapportering om de drie jaar vanaf 2027
  • 250+ werknemers: jaarlijkse rapportering vanaf 2027

Toont de rapportering aan dat er een loonkloof van minstens 5 procent bestaat binnen een bepaalde functiegroep, en kan deze kloof niet objectief verklaard worden? Dan moet u als werkgever binnen zes maanden corrigerende maatregelen nemen. Lukt dat niet, dan is een gezamenlijke beloningsevaluatie verplicht.

Mogelijke risico’s


De richtlijn voorziet strenge beschermingsmaatregelen voor werknemers, waaronder:

  • vakbonden moeten betrokken worden bij het proces
  • werknemers kunnen hun rechten afdwingen via de rechtbank
  • werknemers kunnen volledige schadevergoeding eisen bij een vastgestelde loonkloof
  • de bewijslast wordt omgekeerd: als een werknemer kan aantonen dat er een verschil is, moet de werkgever bewijzen dat er geen discriminatie is

Bovendien wordt verwacht dat inbreuken op deze regelgeving in het Belgische Sociaal Strafwetboek zullen worden opgenomen, wat mogelijk leidt tot sancties bij niet-naleving.

Hoe bereidt u zich goed voor?


2026 lijkt nog veraf, maar dat is het niet. Daarom is een proactieve aanpak wenselijk, omdat u hierdoor mogelijke boetes en reputatieschade vermijdt. Enkele tips:

  • Analyseer uw huidig loonbeleid: verzamel data over salarissen en vergoedingen
  • Stel objectieve, genderneutrale criteria vast voor beloning op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden
  • Maak functiecategorieën aan op basis van een transparante en objectieve matrix
  • Raadpleeg – indien van toepassing in uw onderneming – vakbonden en ondernemingsraden vroegtijdig om hun betrokkenheid te verzekeren
  • Corrigeer loonverschillen nu al om boetes of verplichte beloningsevaluaties te vermijden
  • Communiceer proactief over uw loonbeleid en maak transparantie een kernwaarde in uw organisatie
  • Opleiding voor hr en management: zorg ervoor dat uw leidinggevenden goed geïnformeerd zijn over de nieuwe verplichtingen en hoe ze vragen van werknemers kunnen beantwoorden.
  • Gebruik digitale tools om loongegevens beter te beheren en analyseren.