Sterke bedrijfsgroei? Denk aan uw werkgeversverplichtingen!
In een onderneming die nieuwe klanten aantrekt, extra omzet genereert en nieuwe medewerkers aanwerft, moet u als werkgever rekening houden met bijkomende verplichtingen. Telkens een kaap in het personeelsbestand overschreden wordt (20, 50 of 100 werknemers), komen nieuwe wettelijke spelregels in beeld. Hoe houdt u een klare kijk op deze verplichtingen, zodat u als ondernemer administratieve of strafrechtelijke sancties vermijdt?
Goed om weten: check ook binnen uw eigen sector en regio welke specifieke regels en verplichtingen gelden wanneer uw personeelsbestand een bepaald aantal werknemers bereikt.
Vanaf 20 werknemers
Onthaalbeleid voor nieuwe werknemers
Dankzij een professioneel uitgewerkt onthaalbeleid (dat voldoet aan de geldende wetgeving) voelen nieuwe werknemers zich welkom en kunnen zij snel integreren. Voorzie de nodige essentiële informatie, zoals werkreglement, veiligheidsvoorschriften en praktische details. Besteed ook voldoende aandacht aan begeleiding, introductie bij collega's en uitleg over de bedrijfscultuur.
Aanstelling interne preventieadviseur
U moet een gekwalificeerde medewerker aanstellen tot interne preventieadviseur, waarbij hij of zij verantwoordelijk is voor het waarborgen van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer. Deze persoon adviseert u als werkgever over preventiemaatregelen en houdt toezicht op de naleving van veiligheidsvoorschriften.
Recht op deconnectie
Het recht op deconnectie houdt in dat werknemers buiten werktijden niet verplicht zijn om werkgerelateerde communicatie te beantwoorden. Als werkgever moet u dit respecteren om een gezonde werk-privébalans te bevorderen. Dit recht helpt bij het voorkomen van burn-out en stress, door werknemers de kans te geven om volledig te herstellen tijdens hun vrije tijd. Deze afspraken moet u vastleggen in een cao of in het arbeidsreglement.
Opleidingsrecht
Werknemers hebben recht op voortdurende professionele ontwikkeling en training. U moet opleidingen aanbieden die aansluiten bij de behoeften van de werknemers en de organisatie. Vanaf 20 werknemers heeft een medewerker recht op minstens vijf opleidingsdagen per jaar. Ook sectorale afspraken kunnen van toepassing zijn.
Collectief ontslag of sluiting van de onderneming
Bij collectief ontslag om economische redenen of sluiting van de onderneming moet u specifieke procedures volgen. Denk bijvoorbeeld aan de oprichting van een tewerkstellingscel, het vooraf informeren van werknemers en de betaling van een sluitingsvergoeding.
Vanaf 50 werknemers
Oprichting Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW)
Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) moet worden opgericht bij bedrijven met meer dan 50 werknemers. Het CPBW bewaakt de veiligheid, gezondheid en het welzijn op de werkvloer, behandelt risicoanalyses, en adviseert over preventiemaatregelen om ongevallen en beroepsziekten te voorkomen, met deelname van zowel werkgevers als werknemers. De verkiezing van de werknemersvertegenwoordigers in het CPBW gebeurt tijdens de vierjaarlijkse sociale verkiezingen.
Aanstelling vertrouwenspersoon
De aanstelling van een (interne) vertrouwenspersoon zorgt voor een eerste aanspreekpunt voor werknemers met psychosociale risico’s, zoals stress en burn-out. Deze persoon biedt steun, luistert, en begeleidt werknemers bij het zoeken naar oplossingen. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is essentieel voor het creëren van een veilige en ondersteunende werkomgeving.
Klokkenluidersregeling
Een klokkenluidersregeling biedt werknemers de mogelijkheid om misstanden binnen de organisatie te melden zonder angst voor represailles. Deze regeling waarborgt anonimiteit en bescherming voor de melder. U moet duidelijke procedures vaststellen om meldingen te ontvangen, te onderzoeken en op gepaste wijze actie te ondernemen, in lijn met de wetgeving.
Startbaanverplichting
Had u als werkgever op 30 juni van het voorgaande jaar minstens 50 werknemers in dienst? Dan moet u een bepaald percentage van uw werknemersbestand reserveren voor jongeren onder de 26 jaar. Dit biedt jonge mensen de kans om werkervaring op te doen en hun positie op de arbeidsmarkt te versterken.
Gedetailleerde analyse bezoldigingsstructuur
Elke twee jaar moet u een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen uw onderneming uitvoeren. Deze analyse helpt om loonverschillen te identificeren, te begrijpen en aan te pakken, vooral op het gebied van gendergelijkheid. Het doel is een eerlijke beloning voor alle werknemers te waarborgen, in overeenstemming met de wettelijke vereisten en ethische normen.
Vanaf 100 werknemers
Installatie ondernemingsraad
In België is de installatie van een ondernemingsraad verplicht in bedrijven met meer dan 100 werknemers. Dit overlegorgaan bevordert de sociale dialoog en vertegenwoordigt de werknemers in beslissingen over arbeidsomstandigheden, loonbeleid en andere werkgerelateerde kwesties.
Deelname aan federale mobiliteitsenquête
Om de drie jaar moet uw onderneming deelnemen aan de federale mobiliteitsenquête. Hierbij verzamelt u gegevens over onder andere het woon-werkverkeer van uw werknemers en bezorgt deze resultaten aan de FOD Mobiliteit.
Bron: Moore